一、 辭退方案和裁員政策的制訂

 

1、 首先由各部門根據(jù)公司崗位編制，慎重考慮后，上報裁員名單和去留建議；

 

2、 HR經(jīng)理與各部門負責人，就員工去留和裁員政策深入溝通，達成一致意見后，上報總經(jīng)理審批；

 

3、 根據(jù)不同崗位的實際情況，難易程度，先易后難，分批次分步驟安排裁員時間，并列出節(jié)點日期和計劃；

 

4、 對于平常表現(xiàn)不太好，列為本次辭退之列的員工，提前做好預熱準備：比如提前進行警告，多次警示，讓員工知道績效一直不達標或能力太差不能勝任工作，有可能被解雇。必要時有書面的警告確認書；員工使用過的機密文件或保管過的財物，應(yīng)及時采取相關(guān)的保密措施，保證安全性。

 

二、 比較合理的面談程序

 

1、 通知四步曲——誰通知，何時通知，何地通知，如何通知。

 

2、 提前確認由誰來面談——必須慎重選擇，比如遇到平時比較強勢，態(tài)度強硬，斤斤計較的人，千萬不能安排經(jīng)驗不足的人來面談。安排經(jīng)驗豐富的部門經(jīng)理主談，HR經(jīng)理或法務(wù)人員旁聽。情緒容易失控的員工，要找一個鎮(zhèn)定自若，比較自信淡定的人來談，不易被員工激怒。如果情緒失控，應(yīng)給員工一個發(fā)泄的時間，等對方情緒穩(wěn)定后再談。

 

3、 面談原則——面談時間的選擇盡量安排在每個星期的頭一天；確定員工會如期赴約；千萬不要在電話里告知員工被解雇的消息；面談時間不宜太長，控制在10-15分鐘；避免在周末、節(jié)假日、員工生日、新婚或剛失戀、親人故去等特殊時期通知；如果條件允許，可選擇在招聘高峰期辭退，員工就業(yè)機會比較多；

 

4、 辭退依據(jù)和補償政策——員工如果是因為績效不達標或工作能力欠缺不勝任，要提前準備好書面證據(jù)，如績效考核表，近期的業(yè)績排名，績效評價等資料，這個相當重要；提前準備好，勞動合同解除協(xié)議書，列清楚補償標準，并為員工解釋公司的政策；

 

員工如果是比較優(yōu)秀的人才，不得已辭退。要盡量保留員工的面子，簡單講明公司的難處，讓員工體面的離開。

 

如果可以，HR利用自己多年的人脈關(guān)系和資源，提前為員工推薦一些好的去處。或通過獵頭小伙伴的配合，給員工找到新的工作。

 

三、 面談核心

 

1、談話重點

 

面談時，要簡明扼要，抓住重點。不要過多的寒喧或談其它其它無關(guān)緊要的話題來旁敲側(cè)擊分散員工注意力。員工一進辦公室，短暫的放松后，就直接進入主題，把公司的決定告訴他。時間不要太長，最好在10分鐘搞定。

 

2、 風險防范

 

如果員工在核心的部門，關(guān)鍵崗位，掌握著公司的商業(yè)機密、財務(wù)狀況、核心技術(shù)。除了正常的辭退補償手續(xù)外，還應(yīng)提前準備簽定《競業(yè)限制協(xié)議》，防止公司機密外泄。

 

千萬注意：辭退員工的過程象踩在鋼絲上的感覺，稍不小心，就會墜入萬丈深淵，毀了HR們的一世英名。面對這種特殊事件，首先要提前做好計劃和方案。熟悉國家的裁員政策，備多套應(yīng)急預案。在與員工面談時，選擇面談的人很重要。針對不同的員工，一定要慎之又慎。一般員工，由直線經(jīng)理（直接上級）根據(jù)工作表現(xiàn)面談比較合適，在政策解讀方面可由HR人員重點解釋。對于核心人才，最好提前做好充足的功課，了解對方的性格特征，人品，敏感點，軟肋，做到知己知彼，從容應(yīng)對。把握尊重，真誠，坦蕩的原則，在兼顧公司利益的同時，為員工多考慮，爭取妥當處理，周全到位，簡單利索，不留后患。

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