保證培訓績效的六個基礎流程
| 文章來源：華訓企管 時間:2014-09-15 16:56 點擊:
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保證培訓績效的六個基礎流程
作為人力資源開發的一種必備手段，培訓一直以來都廣受重視和關注。可以說，不知培訓或不搞培訓的企業大多已經不存在了。可是，在現實中，很多培訓只追求一種課堂效果，大都流于形式，“聽聽感動、想想激動、課后不動”成為企業培訓的經典笑談。因為無法用培訓績效去說話，導致很多培訓經理都不再敢跟老板申請培訓經費，也導致很多企業抱怨培訓無效，更讓培訓一直遭人詬病。
很多企業妄想通過幾次培訓課程就能解決所有內部管理問題，這其實是一種謬誤。也有很多老板抱怨培訓無效，甚至把這種無效歸咎于培訓機構或授課老師，或者自此對培訓敬而遠之，這都是一種錯誤。那么，培訓到底能帶給企業什么樣的改變和提升？培訓到底有沒有效果？怎樣才能保證培訓績效？
對培訓機構和培訓老師而言，其保證的只能是課堂效果。培訓后產生的績效一定是靠企業自己去解決的。根據系統原理，在企業中，任何問題都不是單獨存在的，很多問題都互為因果，培訓問題也一樣。所以，要解決培訓績效低下問題，就必須運用系統理論，完善內部基礎的培訓流程，建立內部完整的培訓體系，用系統流程保證培訓達到或者超越我們期望的效果，具體可分為以下幾步。
一、設定培訓目標。目標是行動的先導，企業在實施培訓之前，一定要先設定出培訓要解決什么樣的問題、要達到一個什么樣的目標。一般而言，這個目標包括“培訓合格率、績效提升率、自主改善率”等等。
二、制定培訓計劃。計劃是管理的首要職能，沒有計劃就無法控制過程，在培訓之前，管理者必須就課程、人員、時間、資源等關鍵要素進行詳細的計劃，并制定出具體的“課程計劃、實施計劃”等行動方案。
三、完善培訓組織。任何一項工作都是團隊運作的結果。在企業中，經常有一種狀況，就是認為培訓只是人力資源部的事，所以，其他部門主管就想盡一切辦法推搪阻撓。實際上，任何管理者都有培訓下屬的責任，否則，你有什么資格做人家的上司？所以，公司必須把培訓責任層層分配給各級主管人員，并設定培訓標準對各部門的培訓結果實施考核。
四、強化培訓管理。有時候結果不對就一定是過程有問題，所以，關注培訓績效就必須實施培訓管理，實施培訓管理就必須控制培訓過程，對過程實施記錄和督導，對結果進行考核，對考核中存在的問題及時進行分析并要求責任者進行改善和糾正。
五、配置培訓資源。培訓資源包括培訓平臺、教材、場地、設施、師資等多方面。沒有資源也是巧婦難為無米之炊。所以，人力資源部門必須建立一個先進的培訓資源平臺。比方說培訓好內部講師、建立好內部培訓場地，引進外部資源合作或者引進網絡培訓技術、建立網絡商學院等等。
六、實施培訓激勵。根據人性原理，激勵是管理的必要手段，沒有激勵的培訓就如同吃大鍋飯一樣。所以，對培訓結果實施一定的獎罰就很有必要。同時，在長期的人力制度規劃中，把員工的升降職、調薪標準都要進行規定，一定要規定他必須參與什么培訓、達到什么樣培訓標準，這樣，才能保證持續的培訓績效。
以上六個基礎流程就構成了企業的培訓體系。當這種體系運作成熟之后，培訓就自然會按照這個既定的軌道有序運行，這種系統程序也會幫助員工將學到的東西進行消化，并轉化成個人的行為規范和工作技能，人力資源部只需要進行維護和更新就行了，到了月底，培訓報表體現的就一定是可以量化的持續提升的培訓績效。
