培訓時間/地點：2024年8月7~8日   上 海

課程費用：4980元/人 

課程背景：

n 為什么中層管理者不夠職業化，做事的結果難以讓領導滿意？

n 為什么中層管理者自己做事很好，但帶的團隊卻很一般？

n 為什么有的團隊活力四射，績效優秀；有的團隊卻死氣沉沉，績效一般？

n 為什么中層管理者做工作沒有思路，總需要上級給出提示或方案？

n 為什么中層管理者每天忙忙碌碌，下屬也忙忙碌碌，沒有效率？

n 為什么有的中層管理者不知道如何激勵員工，特別是新生代，甚至把激勵等同于金錢，手段單一？

n 為什么有的團隊成員成長快，有的團隊成員成長慢，如何培養員工？

課程亮點：

“實戰、接地氣、解決問題”是課程的最大特色，也是本課程的不懈追求；

2天內完成6大議題，14個案例分析題；

協助中層經理把自己的經驗變成方法論，核心是提升他們的管理思路以及方法，不僅僅只講管理技巧；

關注課后的訓練和跟進：

不僅關注2天以內的學習，而且營造2天以后的后期跟進意識；

課程目標聚焦在能否可以馬上應用到實際工作中，因此提高代入感是核心，通過分組討論，案例教學，互動式研討，現場PK來幫助學員理解知識，并將在管理過程中遇到的問題融入培訓現場；

加入答疑環節，以解決后續工作中的問題作為培訓核心。

課程收益：

1. 訓練中層經理職業化管理，學習管理工具和方法

2. 學習角色認知、情境管理、工作溝通、團隊建設、員工激勵等管理技能；

3. 學習管理工具和方法如情境管理、RESPECT模型、松下先生輔導5步驟等；

4. 轉變角色，重新定位，打造團隊，做合格的職業經理人；

課程大綱：

模塊一：管理的認知—掌握核心理念，實現管理語言的統一化

本節：主要解決管理究竟是什么的問題，如定義、角色的轉變等內容。

1. 常見管理的三種定義

n 管人理事：該定義的不完整性

n 胡蘿卜+大棒：該定義的不完整性

n 管理的5項職能：該定義的核心

2. 哈佛大學管理的定義

n 案例分析：劉邦為什么能成功？

n 借力等于整合資源：資源整合的三大要求

n 三大核心:從管事轉向管人、借力、科學

n 案例分析：為什么王經理沒有得到升職？

n 案例演練：如何實現中層管理者角色的轉變？

模塊二：情境管理—認清下屬的狀態，調整自我狀態

本節：主要解決上級如何根據下屬的能力和意愿狀況，調整自己，采取合適的管理方式的問題。

1. 情境管理的起源

n 下屬的狀態決定上級的管理方式

n 意愿和能力兩個維度

n 能力：完成任務的知識與技能

n 意愿：部屬意愿、動機與信心

2. 下屬的四種狀態R1、R2、R3、R4

3. 領導的對應四種方式S1、S2、S3、S4

n 實現員工差異化領導

n 領導方式與員工現狀匹配：匹配關系、權變調整

n 演練：為什么王工的升職不成功？

n 演練：在實際工作中我們該如何使用情境管理？

模塊三：下屬輔導—下屬的成長既是領導力的要求 也是團隊發展的要求

本節：主要解決上級怎么在工作中輔導下屬，提升他們的能力問題。在教中學，在學中做，做后總結，從而幫助員工提升能力。

1. 輔導的定義

n 輔導的概念

n 教育、培訓、輔導、教練的區別

2. 松下先生教人5個步驟

n 人獲得知識的5個方法

n 松下先生的教人5個步驟的核心

n 演練：如何識別5個步驟中核心步驟？

n 演練：劉經理為什么能成功？

n 該銷售總監做了什么，才使得下屬成長很快？

n 輔導可以隨時隨地的進行

3. 演練：如何根據組織目標，制定一份完整的輔導計劃？

4. 教練的概念

n 什么教練的GROW模型

n GROW模型在績效溝通中的應用

模塊四：溝通—認知他人，實現同理心溝通，贏得認可

本節：主要解決在工作中如何理清思路和方法，實現向上、對下、平級的完美溝通等。

1. 溝通的概念

n 溝通的定義

n 溝通的核心是：共情、同理心

n 同理心的三個要求

n 溝通中的傾聽誤區

n 案例：這種設計為什么難以贏得消費者？

n 演練：該人力資源經理該如何說服員工去國外工作？

2. 工作溝通

n 關于和上級的溝通

①　練習：李小姐犯了什么錯誤？

n 如何進行跨部門溝通？

①　跨部門溝通的6個秘籍

②　演練：他們犯了什么錯誤？

n 如何向下屬發布指令？

①　練習：王經理有什么問題？

②　批評下屬的漢堡法則

③　演練：批評下屬的其他注意點

模塊五：員工激勵---理解需求和人性，把激勵融入到管理中

本節：主要解決管理者如何通過非物質手段去激勵員工的問題。

1. 激勵的心理學原理

2. 馬斯洛的需求層次理論

n 馬斯洛的需求層次理論

n 需求層次理論的假設

①　演練：17種措施分別隸屬于哪種激勵？

3. 赫茨伯格的雙因素理論

n 保健和激勵理論的定義

n 演練：為什么這家公司的激勵出問題了？

4. 弗魯莫的期望理論

n 演練：為什么不能隨便給員工畫餅？

5. 員工的六大激勵原則

n 六大原則的來源

n 為什么需要結果導向？

n 為什么需要公平理論？

n 為什么需要有針對性？

n 案例分析：任經理的激勵員工有什么問題？

講師介紹： 張書豪老師

2 工商管理博士

2 DISC行為風格論證分析師

2 22年工作經驗，曾經先后供職于國企、民企、跨國公司等，如美國都樂、法國百吉福、美資納斯達克上市公司等，行業涵蓋：制造、快消、大型外包服務等

2 20年管理經驗，曾擔任大中華區人力資源總監、總裁助理、物流總監等高管職位，對不同類型的企業管理模式有深刻的認識

2 11年管理咨詢經驗，擔任多家公司的企業管理咨詢顧問，這些公司涵蓋電力、快消品、貿易等行業

2 11年培訓經驗，2008年因為喜歡培訓開始受邀分享管理經驗和心得，至今授課超過500天

背景介紹：

培訓經驗：

至今已經服務至少150家以上的企業，大多數是大型央企、跨國公司、民營企業等；

兼職咨詢經驗：

從2007年開始兼職做顧問和咨詢，曾經幫助多家企業做過多次微咨詢項目：

l 某公司的企業年度經營計劃項目；

l 某公司的績效管理系統；

l 某企業的人力資源體系的整體設計；

l 某企業的競標方案更新系統；

l 某企業的招聘系統建立；

l 成功幫助顧問企業建立銷售系統的人員和薪酬系統；

l 成功幫助顧問企業建立高管團隊；

 授課特點：                                                            

實戰、接地氣、以解決問題為導向

l 所有的內訓都是以客戶需求為導向，定制化，以解決客戶的問題為核心；

l 的設計邏輯感強;

l 比如管理課程整體設計為自我管理、管理業務、管理團隊的思路設計課程；

l 比如設計招聘和面試課程，從招聘前的準備、招聘中的提問和追問、招聘后的薪酬和談判、測評、背景調查來設計課程；

工具、方法貫穿整個課程

l 學員需要馬上能用的工具和方法，本人所有課程都會輸出相應的工具、  方法或思路，課程始終聚焦在圍繞Know-how展開;

l 課堂演練多，互動多，幽默，氛圍好;

l 一天的課程至少2~4次演練，練習產生代入感，激發學員的思考，思考能力是管理者的核心能力之一.

部分服務客戶：

零售業：歐尚、百聯集團、聯華股份、杭州聯華華商、東方商廈、永安百貨、悠邁廣場、第一食品

汽車行業：上汽集團、大眾汽車、馬自達中國、韓國現代汽車、山東德州福路車業

金融和保險行業：中國銀行、民生銀行、嘉銀基金、財通基金、長安基金、民生人壽保險、國泰人壽、上海匯付天下、深圳平安

房地產和建筑行業：中建八局、復星集團星頤投資、復星集團利源、上海現代建筑咨詢、上海申元巖土

電子和電器行業：上海日騰電腦、中國電信、上海津信變頻器、上海科泰電源、赫萊特密封緊固件、上海北羽自動化、芬那中國

互聯網和IT行業：上海壹佰米、上海浦東軟件園、中科院、中海油信息科技、上海帝聯信息、上海華勤通訊、上海科梁信息、上海道和慧明、蘇州新宇軟件、南京齙牙兔、丁丁地圖、趕集網、醫容堂